Personalehåndbog

Medarbejderudviklingssamtale (MUS)

Hvad er en medarbejderudviklingssamtale?
Busselskabet har ingen krav til formen på en medarbejderudviklingssamtale ud over, at det er en fortrolig samtale – jf. nedenfor. Til alle faggrupper er der udarbejdet et skema (se links nederst), hvor de kvalitetsstandarder den enkelte skal leve op til, bliver afklaret. Da kvalitetsstandarden er noget man skal leve op til og arbejde hen imod, skal den indgå i udviklingssamtalen.

Det primære ved en medarbejderudviklingssamtale er, at man får talt sammen om det, der er vigtigt. Og i den sammenhæng skal det faglige niveau være på plads. Vejledninger og skemaer er et hjælpeværktøj, der kan tages udgangspunkt i, og de kan måske hjælpe samtalen på vej samt erindre jer om, hvilke områder man kan komme ind på.

Samtalen skal være godt forberedt af begge parter og foregå planlagt. Det er vigtigt, at man i forberedelsen og under samtalen får peget på de positive elementer, der er i samarbejdet. Det er gennem styrkelse af positive elementer og ressourcer hos hinanden, at der skabes grobund for positiv udvikling.

Naturligvis skal problematiske/kritiske forhold drøftes, men er man enige om, hvor styrkerne ligger, kan man sammen finde løsninger.

Samtalerne skal give medarbejder og leder mulighed for bedre at forstå hinanden, gennem gensidigt kendskab til hinandens ønsker og kritiske punkter. Samtalen benyttes til at drøfte, hvad der skal gøres mere ved i fremtiden, herunder om der er uddannelsesmæssige tiltag der er nødvendige. Generelt er det vigtigt, at størstedelen af tiden bruges på nutidige forhold og hvad der skal arbejdes med i fremtiden og kun i begrænset omfang bruges til at drøfte fortiden.

Hvad er en medarbejderudviklingssamtale ikke?
Det skal understreges, at medarbejderudviklingssamtale ikke er:

  • en erstatning for daglig dialog
  • en personalebedømmelse
  • en afskedigelsessamtale eller et sted hvor der gives irettesættelser
  • en hyggesnak
  • en lønsamtale

Fortrolighed
Medarbejderudviklingssamtalen er en fortrolig samtale mellem medarbejder og leder. Indholdet af samtalen vil ikke kunne bruges i andre sammenhænge. Undtagelsen fra dette er, når parterne enes om, at konkrete forhold skal bringes videre. Disse forhold nedskrives præcist. F.eks. kan der være konkrete ønsker om uddannelse/kurser, som kan bringes videre på denne vis.

Såfremt medarbejder og leder i øvrigt nedskriver noget, som f.eks. kan bruges til opfølgning til kommende samtaler, opbevares dette under betryggende forhold, og lederen må ikke overdrage dette til andre. Ved lederskift makulerer fratrædende leder alle sådanne notater.

MUS i Busselskabet – Formål
Det primære formål med en medarbejderudviklingssamtale er, at medarbejder og daglig leder i en fortrolig samtale får fokuseret på medarbejderens faglige niveau. Ønsker om og behov for udvikling er derefter en naturlig del af drøftelsen. Desuden kan forhold af mere personlig karakter evt. drøftes.

Forud for samtalen har såvel medarbejder som den daglige leder foretaget en kompetenceafdækning i forhold til Busselskabets Kvalitets- og Servicekoncept, herunder standarden for god kvalitet på medarbejderens arbejdsområde.

De gensidige forventninger mellem leder og medarbejder afstemmes, og personlige udfordringer, der måtte have indflydelse på forløbet, afdækkes.

Medarbejderens inviteres desuden til at bidrage med forslag til, hvorledes organisationen kan optimeres og kvaliteten højnes, samt at give lederen input vedrørende dennes ledelsesstil og problemløsning.

Samtalen afsluttes med udarbejdelse af en handleplan, der sikrer, at medarbejderen udvikles på de på mødet benævnte indsatsområder. Handleplanen er en kort beskrivelse af, hvad der skal arbejdes med, hvornår målene skal være opnået samt hvem, der gør hvad. Der aftales løbende opfølgning i forhold til handlingsplanen.

Deltagelse i en medarbejderudviklingssamtale er som udgangspunkt frivillig og finder som udgangspunkt sted 1 gang årligt.

Akutte problemer skal ikke afvente en medarbejderudviklingssamtale men løses straks.

MUS i Busselskabet – Mål

  • Kompetenceafdækning ift. standarder (foretages inden mødet af leder)
  • Kompetenceafdækning ift. standarder (foretages inden mødet af medarbejder)
  • Dialog om kompetenceudviklingsniveau for medarbejderen
  • Udarbejdelse af handleplan for medarbejderen
  • Udarbejdelse af opfølgningsplan for medarbejderen
  • Forventningsafstemning mellem leder og medarbejder
  • Tilbagemelding (ros-ris-ros) til medarbejderen ift. den daglige opgaveløsning
  • Tilbagemelding (ros-ris-ros) til lederen
  • Afdækning af samarbejdsklimaet mellem medarbejderen og dennes kolleger
  • Afdækning af personlige udfordringer og hindringer ift. opgaveløsning
  • Medarbejderens inputs til organisationens udvikling
  • Informationer til ledelsen, herunder afklaring af diverse forlydende

Skemaer

Kompetenceafdækningsskema – Chauffør

Kompetenceafdækningsskema – Værkstedet

Kompetenceafdækningsskema – Klargøringen

Kompetenceafdækningsskema – Teknisk Service

Standard for Administrationen

Standard for god ledelse